Портрет кандидата: как нанимать идеальных сотрудников с первого раза

portret-kandidata-1

У вас когда-нибудь возникали трудности с сотрудниками, которые казались подходящими на собеседовании?

В ходе работы сотрудничество становилось более и более проблематичным. Это касается разных аспектов: не ладит с коллективом, не разделяет ценности компании, не видит конечный результат своей работы. Всему виной непродуманная система найма. Работодатель обязан продумать портрет кандидата на вакансию. Это отсеет неподходящих людей. На этот ответственный этап редко тратят время. Тем не менее, именно от него зависит дальнейшее состояние бизнеса. Используйте советы, которые успешно применяют в нашей компании, и нанимайте профессионалов.
portret-kandidata-21. Кто вам нужен: чемпион или делатель?
Работники делятся на три категории: чемпионов, хороших делателей и плохих делателей. Предупрежу сразу: плохих делателей в компанию не берите. Их легко определить по нескольким вопросам. Во-первых, на предыдущем месте работы они не продвинулись в своих обязанностях. За год, а то и несколько лет они выполняли один набор функций и не развивались. Во-вторых, они плохо отзываются о предыдущем работодателе. Тем не менее, чемпионы и хорошие делатели достойны места в вашей компании. Чемпион (перформер) – человек, который осознает конечный продукт своей работы и делает все, чтобы его произвести. Делатель, наоборот, сосредотачивается на процессах работы, с которыми отлично справляется. Определите, чего требуют ваши открытые вакансии. Человек на этой должности принимает решения самостоятельно? Он сам решает, как идти к видимому результату? Он определяет промежуточные и конечные результаты? Тогда ищите чемпиона. Вам нужен человек, который должен выполнять поручения руководителя? Для его обязанностей в компании разработаны четкие алгоритмы? От него требуются умения, а не креативность? Тогда вам нужен делатель.

Применить это на практике несложно. Чтобы разобраться в вопросе, я вышлю вам примеры должностной заявки и вопросов для собеседования. Они определят тип кандидата. Для этого обратитесь на почту info@4smart.academy с темой письма “чемпион/делатель”.

2. Новый сотрудник будет руководить людьми?
Если нет, смело берите делателя. С толковым руководителем он справится со своими обязанностями. Если же вы ищите руководителя, он обязан быть чемпионом. Чтобы распределить обязанности между сотрудниками и видеть конечную цель каждого, руководитель сам должен представлять итоговый результат. Это, как известно, удастся только чемпиону. Кроме этого руководитель должен обладать нужными личностными качествами. Как минимум, лидерскими. Также руководитель-чемпион должен грамотно доносить свои мысли до сотрудников, чтоб они понимали свои обязанности. Он должен быть настойчивым, чтобы требовать выполнения задач в срок.

portret-kandidata-33. Какие трудности подстерегают нового сотрудника?
В любой компании есть сложности. Успешность бизнеса зависит от того, как сотрудники справляются с этими сложностями. Чтобы конкретизировать портрет кандидата, пропишите стандартные проблемы его работы. Продавцы, например, первыми выслушивают недовольство клиентов. Иногда они выслушивают претензии, отстаивают цены на товар, терпят хамство. Все это не должно помешать продавцам работать эффективно. У каждого человека своя шкала стрессовости. Кто-то не терпит повышенного голоса в свой адрес. Кто-то согласен на выговоры от руководителя, но ненавидит разговоры с проверяющими службами. Чем детальнее вы продумаете все специфические трудности этой должности, тем быстрее откликнется человек, который готов с ними справиться.

4. Какие задачи будет выполнять сотрудник?
По затрате временных ресурсов задачи делятся на два типа: краткосрочные и долгосрочные. За какие будет отвечать новый сотрудник? Краткосрочные задачи не требуют чересчур много внимания. Не нужно запоминать много информации и учитывать малейшие детали. Человек с невысоким уровнем внимания может вполне успешно справиться с такими задачами. Но если этого же сотрудника перевести на должность выше, где выполняют долгосрочные задачи, он выбьется из колеи. Теперь его работа будет приносить ошибки, а не результаты. Красочный пример: сотрудник на должности офис-менеджера удачно справлялся со своими обязанностями. Он отвечал за закупки, проверял наличие канцтоваров и продуктов в офисе, оформлял необходимые документы. За отличное ведение дел его повысили до помощника руководителя. К его обязанностям добавились организация мероприятий, переговоров с партнерами. К одному офису добавились другие мероприятия в новых местах с постоянно меняющимися людьми. В итоге внимание сотрудника рассеивается и он не справляется с новой работой. Причина в том, что его внимания недостаточно для того, чтобы качественно работать с долгосрочными задачами. Определите, с какими задачами чаще всего будет сталкиваться новый сотрудник и отталкивайтесь от этого. Узнайте, предполагает ли его работа планирование и продумывание деталей. Советую прописать это перед составлением портрета кандидата.

portret-kandidata-45. Минимально ограничивайте требования к кандидату
Часто соискатели вставляют в резюме стандартный список требований, который повторяется чуть ли не в каждом объявлении. Это затрудняет поиск. В этот перечень, скорей всего, входят не обязательные в данной работе критерии, которые отсеяли подходящего человека. Я советую убрать из резюме серьёзные ограничители вроде красного диплома и продолжительного стажа работы. Проанализируйте текст вакансии еще раз и подумайте, действительно ли каждое требование справедливо по отношению к этой должности. К примеру, высокое знание английского может быть необходимо помощникам руководителя. Но требуется ли оно в вашем случае, если вы сотрудничаете только с русскоговорящими компаниями? Возможно, помощнику хватит среднего владения для бронирования билетов и отелей.
Образование – еще одно серьезное ограничение. Не факт, что человека в ВУЗе обучили всем практическим знаниям, которые нужны в вашей работе. Если ваша компания и так обучает новых сотрудников в период адаптации, переосмыслите необходимость одного, а то и двух высших образований.
То же касается и длительного опыта работы. Если в вашей компании существует самостоятельно выработанный подход к работе, вам не понравится, когда новый сотрудник будет сравнивать эту систему с предыдущей.
Самым правильным решением будет проверить умения и знания человека на собеседовании. Дайте ему возможность попробовать – уберите лишние ограничения. Возможно, и без них сотрудник эффективно справится со своей работой.
Не пренебрегайте детальным составлением портрета идеального кандидата. Лучше задуматься о портрете, чем об увольнении очередного «вроде хорошего на собеседовании» сотрудника. Нужные вам люди сами откликнутся на вакансию. Сделайте один шаг в направлении правильного найма персонала, а все последующие делайте вместе со звездной командой.

Понравилась статья? Поделись с друзьями в соцсетях!

Правописание, уведомления вебмастера

Пока нет комментариев